是什么让优秀员工离开您

从老板的角度来看，他一直视自己为提供职位和为下属提供抚养家人机会的恩人。因此，似乎所有加班要求都是理所当然的。我心想，我给了你这么好的机会，你应该多付一点钱。但是，在当今人才昂贵的情况下，某些人才可能不一定遵循这一要求。他们追求的是平等和合作的平台。这些老板必须在人事管理方面增加一些智慧。如果您是老板，您很容易得出结论，您的员工有这份工作很幸运。如果您要求他们延长工作时间或承担更多责任，那么他们应该感谢mdash，mdash，不是吗？毕竟，他们有工作。下属抛弃您的八个原因。因此，当您知道美国人解雇老板的人数比过去四年中任何时候都要多时，您可能会感到惊讶。今年3月，有247.5万美国人辞职。与2009年底（金融危机终于触底之后）的每月退出量（170万人）的低点相比，最近这个数字一直在稳定增长。考虑一下，即使在大萧条以来最严重的金融崩溃中，在这个最黑暗的时期，仍然有170万美国人愿意告诉老板“我辞职了”。世界已经改变。尽管我们不会回到金融危机前，即每个月都有300万人离开，但人们对自己的工作能力比2010年以来的任何时候都更有信心。因此，这就是为什么每月约有250万美国人，或每年约3000万，愿意辞职。俗话说，员工解雇了老板，而不是工作。如果您想保留团队中最优秀的员工，那么现在就该进行反思，找出人们辞职的主要原因。这些原因是：您使最好的员工承担太多责任。在过去的六年中，美国许多公司掀起了裁员潮。在经历了多次裁员之后，我们将反复遇到工作任务分配的问题：我们如何用越来越少的人来完成相同数量的工作？简单的答案是，其余员工必须完成以前的例行工作。此外，他们还必须承担两到三名老员工的过去工作。这样，许多老板在三到四年后就再也没有清理过员工的职责。现在是时候重组团队中每个人的工作任务，也许是重新分配团队的任务了。最好的员工需要完成艰巨的任务，而不仅仅是低级任务。如果最好的员工在接下来的几年中仍然做那些无聊的事情，他们将辞职。您是一位微观经理。因为他们是完美主义者，所以许多老板被提拔。他们可以完成很多工作，而上司对此表示赞赏。现在，在新工作中，他们一直希望确保从事原始工作的人与他们一样出色。此外，他们还专注于所有直接报告的业务。与团队中发生的事情保持同步是良好的管理。但是，在某些时候，您越界并进入了微观管理。在您的团队中，表现最差的员工可能会很乐于告诉他们不停地做什么。但是，最好的下属却被这种趋势所破坏。他们想要的是为他们分配任务，并给他们足够的资源来完成工作，而不是为他们提供一切。您从未出现过的微观管理的反面是轻率和外行管理。这种老板从来不去办公室，他们从不露面。他们没有向办公室报告。他们给您一份工作，然后在三个月后与您联系以查看工作是否完成。许多老板抗议说，他们鼓励“开放”的沟通政策，并允许其下属在需要时进行交谈。但是，如果您从不露面，或者每次您急匆匆地往返办公室，将不会有很多人进入您的办公室与您聊天。您不会感到某些雇用或晋升决定使您最好的下属疯狂。与您喜欢并信任的人在一起是人的天性。为什么我们选择与不喜欢和不信任的人在一起？更不用说招募这些人加入团队了。但是，我们通常也喜欢喜欢自己的人。即使我们认为我们能说出谁在受宠若惊，当有人真的称赞您的表现出色时，也很难感到不高兴。但是，当我们根据自己的喜好而不是优点决定要晋升的人时，就会出现问题。一次执行不重要，但是两次或三次都会损害团队的士气。如果您不知道谁是团队中最有能力的人，以及您招募和晋升的人，那么最好的下属辞职只是时间问题。如果那些白痴得到提拔，为什么要留下来？您永远不会让员工知道他们未来的辽阳职业发展方向。没有人会从大学甚至是商学院毕业，都会打电话给我们，教我们如何与上司讨论辽阳职业发展。作为老板，我们大多数人只想确保所有工作都已完成。但是，您将花费多大的心思来确定下一次将被晋升的人？事实证明，您身边的人和您一样在乎它。因此，花点时间与他们单独聊天。听他们想在职业生涯中实现的目标，事实证明，很多人没有头绪，但他们会感谢您的照顾。与他们讨论如何实现这些目标，包括哪些类型的经验和成就会使您的老板认为自己很出色。你把会议变成了一件可怕的事。即使是世界上最成功的CEO之一，Google的Larry Middot和Larry Page都不是我们所描述的那种好老板。有理解和尊重。佩奇创立Google时，他是一名博士生，刚刚离开斯坦福大学。他认为主持会议的理想方式是在团队中引起大规模辩论。他认为，无论是谁提出这个想法，都有可能提升到公司的管理层。但是，他制造了混乱并伤害了许多人的感情。有很多方法可以使会议效率低下。例如，即使没有实际分配，也绝不要让他们参加会议，也不要让他们继续会议。所有这些方法将极大地挫伤团队士气。您的信息是，您比团队更在乎自己。作为领导者，您必须向同僚证明，让他们做的事情是您过去可以做的，或者您现在愿意这样做。做。如果您似乎不愿意屈尊，那么您很可能会失去他们的支持。您向他们传达的信息是，您对自己的关心要大于对他们的关心。从那时起，将很难赢得他们的支持。因此，向他们表明，您比自己更关心他们的辽阳职业发展。向他们表明，您希望团队赢得的认可超过您希望获得的认可。您永远不会向下属展示部门的未来发展方向，或者您正在不断调整这一总体方向。一些老板擅长制定策略，但他们总是在思考问题，或者喜欢每季度调整该部门的策略。任何一种极端的对手都不是一件好事，它会打击他们。作为老板，您必须告诉部门的员工，他们的北极星在哪里，去哪里以及为什么去。然后，您必须为他们提供实现目标所需的一切。有时，随着公司业务条件的变化，需要对战略进行调整，但这很少发生。如果您将自己放在自己的位置，您如何看待自己设定的战略方向？这还不算太晚。在本月您的大多数下属加入成为250万辞职军的老板之前，您为什么不及早采取行动以防止此类事件发生？从老板的角度来看，您一直都将自己视为恩人和下属。提供支持家庭的机会。因此，似乎所有加班要求都是理所当然的。我心想，我给了你这么好的机会，你应该多付一点钱。但是，在当今人才昂贵的情况下，某些人才可能不一定遵循这一要求。他们追求的是平等和合作的平台。这些老板必须在人事管理方面增加一些智慧。如果您是老板，您很容易得出结论，那就是幸运的是您的员工得到了这份工作。如果您要求他们延长工作时间或承担更多责任，那么他们应该感谢mdash，mdash，不是吗？毕竟，他们有工作。