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企业培训体系注重五个方面

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2020-06-06 0:37:13 * 浏览: 0
企业培训体系是培养企业人才的一种机制。铁应(中国)认为,培训体系的建设重点包括以下五个方面:(1)明确职务类型的职能定位和职责。公司战略决定了企业培训发展的方向,培训始终取决于企业的战略目标,并且不能仅存在于企业的战略目标之外。此外,单一培训系统的应用范围应该是企业中特定类型的工作组,例如营销人员培训系统,技术服务人员培训系统,财务人员培训系统等。因此,开发步骤培训系统旨在了解企业的​​使命和战略目标,分析并阐明此类工作的职能定位和责任要求,即找出要完成的工作需要做什么以及需要什么结果。企业的战略目标。应该培养什么样的人才。在此步骤中,培训部门需要与企业主管,战略管理部门等进行此类业务的业务部门面谈,并分析公司负责人,中期和短期的发展计划。 -术语。此类别的核心能力要求。在这一步骤中,培训部门和业务部门必须共同回答两个问题:公司的战略目标对我们的职位类别有何要求?为了实现战略目标,我们需要什么样的人才? (2)基于工作资格的基本工作制度和工作能力模型是辽阳人力资源管理的基本平台。作业系统通过划分企业中各组人员的工作属性,质量类型,工作流关系和薪资获取方法来明确企业的工作类型,工作类型和职位,为人员分层分类提供依据。培训系统构建的前提是能够清楚地定义哪种类型的员工(管理,研发和运营),哪种类型的工作(营销,技术服务,财务)以及什么职位(培训水平) ,专员级别,经理级别)。胜任力模型为企业的战略目标下的特定工作类型提供了全面的要求,包括不同的知识,技能水平,专业素质和经验。因此,基本上可以根据岗位胜任力模型得出培训课程。但是,这里经常出现的问题是,从受训者到高级管理人员,工作类别中有六个级别。这六个级别如何在培训体系中得到体现?关键是,工作能力模型与一般工作描述之间的重要区别在于,能力模型阐明了各级员工的行为标准,即不仅规定了做什么和如何做,而且还规定了规定了每个级别要做多少。在不同级别的员工中,即使工作范围和内容相似,工作要求的程度也不同。因此,程度的差异决定了不同级别员工的培训课程的深度和掌握程度的差异。同一课程中,不同层次的员工的学习要求也不同。低级员工需要理解和熟悉,而高级员工则需要掌握和熟练。另外,在设计基于工作能力模型的培训系统时,不能离开员工能力的现状,要做好对员工的教育结构,专业匹配结构,工作经验结构和人员流动的分析。工作类型,以使培训体系更加可行。 (3)培训与员工专业发展相结合培训体系的基本原则是培训与员工专业发展相结合。在任何级别上,员工都应接受任何级别或级别的培训,至少他们应该拥有。在这一级别上发展的趋势和可能性在双方之间不能错位。在工作资格方面,各种通常澄清某个职位类别中的知识。假设在营销工作类别中有6个级别:辽阳销售培训生,营销人员,营销主管,营销经理,高级营销经理,高级营销经理。然后,培训系统还应遵循相应的层次分类原则,将6个级别划分为彼此对应,并且每个级别的培训内容在内容,程度和形式上都应有所不同。按培训内容划分,员工等级越低,培训内容和信息的数量就越大,越高级,内容应更多地集中在核心内容的一小部分上。从培训水平上划分,较低级别的员工侧重于基础知识的培养,他们的评估要求也可以理解,并且可以在通用试卷上进行评估,越高级,就越重视背后的规则知识应将评估要求整合在一起,并需要通过工作说明和行动评估进行全面评估。评估人员的要求更高。通常,只有内部的首席专家和外部职等才具有评估权。从培训形式上划分,员工等级越低,则更多地侧重于课堂培训和师徒制。重点是系统性和及时性。同时,内部培训是主要重点,越是高级,就越注重多元化和基于案例的培训,同时还要进行尽可能多的外籍人员学习和迁移培训。 (4)建立完善的培训管理和保障机制,为确保培训体系的正常运行和学员与讲师的积极参与,培训体系应辅以一套管理方法,其中至少应包括课程和人员的管理。管理课程的更好方法是为每个课程建立一个课程卡。课程卡指定了课程的所有属性,包括:课程代码,课程系列,课程名称,课程性质,时间表,上课时间,培训表格,评估表格,负责部门等,并且累积的课程卡可以被汇编成课程手册。从员工的角度,您可以清楚地了解公司为自己提供的培训资源,以及在当前阶段需要完成哪些培训资源,从培训部门的角度,您可以充分掌握培训中的课程信息。培训系统要了解培训系统中知识的组成。 (5)动态维护培训系统培训系统的实质是公司在不同阶段的能力培训机制。公司总体目标,发展水平和外部环境的变化将导致员工能力要求的变化,没有静态的战略目标,也没有任何不变的培训体系。因此,有必要动态地修改训练系统。一般原则是,某类工作的经理或首席专家是负责培训体系建设和修订的人员,培训部门是监督评估和指导部门。根据公司的成熟度和工作类型的成熟度设置修订周期。具有相对稳定的发展,相对扎实的业务流程以及相对成熟的工作类型的企业可以将培训系统的修订周期设置为12年。相反,公司发展迅速,组织结构和业务流程不断变化,其新的工作类型和角色1.随着新功能的不断出现,可以缩短培训系统的修订周期,以确保该培训系统可以立即满足企业人才培训和发展的需求。