辽阳绩效管理绩效咨询

绩效指导的含义绩效指导是绩效计划和绩效评估之间的中间环节。它也是辽阳绩效管理中的主要环节，它花费的时间最长，并且可以最好地反映管理者的管理水平和艺术水平。在辽阳绩效管理中，国内企业通常只进行分步绩效计划和第三步绩效评估。为改善绩效而进行的绩效指导通常被接管。绩效指导是辽阳绩效管理的生命线。此链接的质量直接影响质量。辽阳绩效管理的成败。所谓绩效指导，是指经理对员工完成其工作目标的过程的指导，帮助员工不断改进其工作方法和技能，纠正员工行为与工作目标之间可能的偏差，激发员工的积极行为，并跟踪和修改目标目标和进度。为什么需要绩效指导？换句话说，如果经理和员工一起制定绩效指标并与员工沟通，如何达到绩效指标的绩效计划，则可以帮助员工分析可能的障碍和所需的资源。在此过程中，经理及时与员工一起执行绩效。进行沟通，以适当的方式将您看到的事实反馈给员工，让员工知道他们在哪里，并及时进行调整。员工的绩效结果是什么？员工和管理人员是否会对绩效结果达成更多共识？员工什么时候需要绩效指导？ 1.当员工需要征求您的意见时，如果该员工问您一个问题或有新的主意来征求您的意见，您现在可以借此机会指导该员工。 2.当员工希望您解决问题时，例如当员工遇到障碍或工作中难以解决的问题，并希望获得您的帮助时，您可以教会员工一些解决问题的技能。 3.当您发现提高绩效的机会时，例如发现可以更快更好地完成某项工作时，您可以告诉员工采用此方法。 4.当员工通过培训获得新技能时，如果您希望他能够将新技能应用于他或她的工作，则可以指导他使用该技能。如何进行绩效指导？ 1.反馈技巧绩效教练中的反馈是绩效教练中最重要的技能。反馈的方式决定了您的教练是否有效，员工是否收到您的反馈并将其应用到工作中。正负反馈：1）。积极的反馈意见：1让下属知道他的表现达到或超过了他的期望； 2让下属知道他的表现和贡献得到认可； 3加强这种行为，增加重复这种行为的可能性更大。要求：真诚，特定的诚意-反馈的出发点是帮助员工提高绩效，友善，合作，并让员工感受到语气和态度。具体-一切都害怕具体，无法准备，只说出来。以“小王的市场报告”为例：简单的反馈：“小王表现出色，专注，最近加班，努力工作，努力，休息和调整。”具体反馈：“小王，我一直在努力最近，为了这份报告，我非常辛苦，而且我增加了一个星期的工作。会议之前，您的报告已经完成。素质很高，思路清晰，框架清晰，结构完整，尤其是市场分析。展望公司的实际情况，运用适用的工具提出了自己的分析思路和解决方案，在我们的下一次市场会议中发挥了非常有益的作用，并且对个人发展也非常有帮助。最近几天，不要闲着，写总结，以改善自己。 ”有一种效果，谢谢您的领导，但这种效果不会持续，您稍后会忘记。第二个陈述是小王的期望。对工作本身的反馈是员工愿意听到的，也是对员工最有用的反馈。员工愿意听到普遍的赞美，也更愿意理解经理对他们工作的看法以及对员工的鼓励，因此，在正面反馈中，“特定”是关键词。正面反馈的步骤：1具体说明下属的绩效细节，2反映下属的素质，3绩效的结果和效果。 2）。负面反馈的要点：1具体描述下属的行为，要求：耐心，具体，对相关行为（说话，做事）的描述，对不正确事物的描述，没有判断力，2对这种行为的后果的描述，要求：客观，准确，不要责怪，3探索实践的下一步，要求：建议和此类建议的好处。关于负面反馈，也有一些例子：“小王喝醉了。”判决反馈：“小王喝醉了然后上班，也浪费了公司狗狗的麻烦。”描述性反馈：“小王喝了酒，裹着酒，东西走来走去，撞在桌子上，文件散落，声音很大，引起了很多人的注意。“这种是判断，第二种是描述（易于接受），关于负面反馈，有一个成熟的模型-BEST规则：1描述行为。明确明确地告诉他他做了什么，使用示例，而不是简单地总结，并以客观明确的方式描述行为。 2表达后果。直接表达对条件的感觉或反应，以镇定的语气表达它们，并要求对方的感觉或反应3进行评论。在询问员工的意见或建议应继续该行为或应更改该行为时，该建议是针对该个人的行为而不是其性格的。 4以积极的方式结束。向他指出行为改变的积极影响以及对个人的好处。当员工向客户提交信息时，经理会事先发现数据，并且负面反馈经理会首先向员工描述该行为的事实。 B：小王，您制作的数据中有数据错误。此数据是...第二，向员工解释此行为可能造成的后果。 E：提供客户信息是客户了解我们的窗口，如果您是客户，您对这家公司有什么印象？我们的每一项行动都会影响我们在客户心中的形象。”接下来，请员工提供纠正错误的建议。 S：“小王，你怎么说？”最后，鼓励员工提高公司的价值。 T：“是的，我们每个人每时每刻都在做，这对公司非常重要。” BEST规则也称为“刹车”原则：在经理提出问题并描述问题的后果之后，咨询员工时，不要打扰员工，及时，以倾听者的态度“刹车”，倾听员工的想法，让员工充分表达自己的观点，充分发挥员工的积极性，鼓励员工寻求解决方案自己，最后经理们可以做出评论总结。 2.咨询中的提问技巧：高效的经理提出问题，帮助员工思考，并让员工找到自己的答案。以下是一些提问技巧：1当您不准备聆听答案时，不要问问题，有时人们只会问一些问题，愿意听到他们心中理想的答案。例如，如果您真的不想听到别人说您是一个糟糕的经理，请不要问：“您认为我是一个好的，糟糕的经理吗？”当您提出问题时，您一定愿意尊重你得到的一切。回答，不要反应过度。 2以“为什么”开头的问题很容易引起注意。使用“上班路上有什么特别的事情发生，以致您无法按时到达吗？”，而是：“您为什么经常迟到？”的感觉有所不同。 3请勿使用文字间接表达您的意思。这是父母经常为孩子使用的技术，因此被认为是可持续的，并给人以自卑的感觉。例如：“你不觉得你应该更加努力吗？”这是一个反问，看起来像一个问题，实际上是一个陈述式的句子。听话的人明白：“我要你加倍努力。”用于发表陈述或提出问题的问题可能会导致对雇员的不信任。EES。 4避免复合问题。一个复合问题由几部分组成，实际上，一个句子中包含几个问题。例如：“为什么您经常在星期五晚些时候到达，而经常在星期三早些离开？”将不会得到很好的答案，需要单独询问，并使问题变得简单而详细。 5当对方回答问题时，请勿打扰他。这是一个一般原则，但也有一些例外。如果对方的回答太热，完全偏离题名或侮辱和肮脏，您可以打断他并重新调整谈话的重点（打扰时要友好，调整心态时不要失望）。 3.纠正员工错误的咨询技巧-“要求五分钟”可以帮助员工分析问题，找到根本原因并提出解决方案，这是一项必不可少的技能，“为什么五分钟为什么”是一种很好的方法，因此所谓的五分钟是针对员工的问题，问为什么员工连续做出解释，问为什么，知道你不能问。这样一来，经理将变得更加强大，并将对员工施加压力。当然，为什么容易树立防御心态并事先与员工进行解释，而不是追究责任，而是找到问题的答案，这是很容易的。使自己的心情轻松些，以适合您的工作。案例是Jefferson大楼的问题：很长一段时间以来，墙上的裂缝都得到了很好的保护，专门研究了...发现问题的解决方法非常简单-拉开窗帘。如果管理人员可以有效地使用绩效指导，他们不仅可以帮助员工很好地实现绩效目标，而且可以建立良好的办公环境。它也是管理管理和艺术最有效的部分。